Hall Chadwick Taiwan 耀風會計師事務所為澳洲百年品牌會計師事務所台灣聯盟所，提供審計、稅務、財務顧問等專業服務。專精跨境稅務、ESG 諮詢與破產重整，協助企業因應永續發展與合規需求。憑藉全球資源與專業，支援客戶處理交易、特殊專案、鑑識調查及重組事宜，致力促進企業成長與財務健全。
31/05/2026
企業照顧員工，不只要有溫度，也要有制度。
很多公司會提供托育補助、健康檢查、彈性工時、學習補助或家庭照顧相關福利，但若缺乏明確規範與財務紀錄，原本出於善意的福利，可能在核銷、稅務、薪資認定或內部公平性上產生風險。
照顧型福利要做得穩，建議企業先確認三件事：
第一，福利項目是否有明確辦法。
第二，申請、審核與核銷流程是否一致。
第三，相關支出是否能被正確入帳並留下憑證。
福利制度不是越多越好，而是要能被長期執行、清楚管理，也能符合企業財務與稅務邏輯。
當員工照顧被制度化，企業不只是在提供福利，更是在建立一套能支持人才穩定、組織信任與 ESG 社會面向的管理基礎。
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以前會生氣「這怎麼不會？」，現在我會問「我能幫你什麼？」
「他不是 # # # 大學畢業的嗎？怎麼連這個都不會？」
這樣的念頭，曾出現在你的腦海嗎？
耀風經營者 Betty 坦言，在還沒成為母親前，面對員工的失誤或低效率，往往是「無法理解與憤怒」。但育兒讓她換了腦袋：如果孩子學走路會跌倒、需要時間磨練，那麼員工面對陌生的案件、不擅長的任務，是否也該有「試錯」的空間？
｜ 對談核心觀點精華：
・理解「能力邊界」：
不再糾結於學歷背景，而是看見同仁當下的限制，並主動詢問：「我可以幫你什麼？」
・戰略性輪調：
與其在不適合的位置上互相折磨，不如老實溝通、靈活安排更合適的崗位
・陪伴「跌倒」的過程：
將工作視為一場磨練，容許新進同仁在不擅長的領域有「學走路」的時間
・轉化情緒為處理：
放下「為什麼不會」的生氣，轉向「如何解決」的行動
「育兒教我的管理學：看見對方的不足，不是為了苛責，而是為了給予正確的協助。」
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29/05/2026
DEI 不是口號，也不是企業形象包裝。
當企業真正建立多元、平等與共融的職場環境，影響的不只是員工感受，也會反映在組織穩定度、人才留任、決策品質與品牌信任上。
從財務角度來看，友善職場能降低高流動率帶來的招募與訓練成本，也有助於提升跨部門合作效率，讓企業在面對市場變化時更具韌性。
但 DEI 要做得有效，不能只停留在活動或標語。企業應進一步檢視：
・是否有清楚的職場政策
・是否有可追蹤的人才與薪酬數據
・是否有申訴、溝通與改善機制
・是否能把友善職場轉化為長期管理制度
真正有價值的 DEI，是能被管理、被衡量，也能支持企業長期成長的制度工程。
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職場與育兒的修煉：從面對「無法溝通」的崩潰，長出最堅韌的領導力
「以前看不慣的事，當媽後突然都看慣了。」
經營者 Betty 分享了一段讓人共鳴又心疼的體悟。在職場，我們可以選擇溝通或遠離；但面對嬰兒，你只能接受所有的無奈與突發狀況
這種「無法逃避、必須處理」的過程，竟成了管理上最強大的韌性。當你學會先將情緒擺一邊，靜下心來面對不可避免的混亂，你會發現，這世上再難搞的專案，都沒有比安撫一個大哭的嬰兒更具挑戰
｜ 對談核心觀點精華：
・從「崩潰」中學習接納：
面對無法溝通的對象（如嬰兒），學會無奈但冷靜地接受現實，是韌性的最高境界
・情緒的優先順序：
並非抹殺情緒，而是學習在突發狀況發生時，優先處理問題，讓冷靜成為解決困境的動力
・致敬全職媽媽：
從育兒經驗中體會到，能長年面對不確定性與高壓環境的人，具備極強的心理素質
・領導力的進化：
將育兒的包容力帶入公司管理，更能理解同仁的難處，並在變動中保持優雅
「韌性不是不會崩潰，而是崩潰後還能靜下來去處理。」
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摸索中的人才不能用？聰明的經營者，懂得把「對的人」放在「對的時段」！
「還在找方向的人，適合進入我們公司嗎？」
這是一個經營者與求職者都在思考的問題
對談中揭示了一個靈活的管理思維：
人才不一定要一步到位，企業可以根據不同的發展階段進行「動態調配」
有人適合長遠發展，有人適合短期專案支援
而判斷一個人才是否具備潛力的核心指標，就在於「職涯韌性」——當遇到不會的事情時，你是選擇停滯，還是跟著公司的節奏一起提升自己？
｜ 對談核心觀點精華：
・人才戰略組合：
不需要每個人都視為 10 年夥伴。根據專案需求調配不同階段的人才，能讓公司更有彈性
・定義職涯韌性：
韌性不是吃苦，而是「進化能力」。在變動環境下，能主動提升自己以跟上公司的成長頻率
・態度決定高度：
遇到未知的反應，直接決定了你在職涯中能走多遠
・雙向成長：
公司提供環境，人才提供動力，共同打造一個「會呼吸」的動態組織
「韌性，就是你在遇到不會的事情時，選擇變得更好的能力。」
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主管不是不理你，是他在等你的「主動性」！為什麼「Match」比能力更重要？
「想很久不代表做得好。」
經營者 Betty 在對談中點出了一個殘酷現實：
在節奏極快的事務所，主管可能同時帶著許多人，無法時刻盯著你的進度。如果你遇到困難不說，等到最後一刻才讓主管問「好了嗎？」，這就是溝通上的大失誤！
｜ 對談核心觀點精華：
・掌握時間的主動權：
不會做沒關係，但要早點提。別讓「想很久」變成進度落後的藉口
・主管的管理盲區：
主管忙碌時可能一週後才問進度，員工的主動回報，是降低案件風險的關鍵
・追求雙向的 Match：
能力很好的人，不一定是最適合的人。面試是雙方確認「發展階段」與「節奏感」是否合拍的過程
「對的人，是能跟你在同一個頻率上奔跑的人。」
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22/05/2026
做公益，需要熱情；把公益做長久，更需要制度。
對公益組織、財團法人、協會或社福單位來說，會計與審計不是冷冰冰的行政程序，而是讓外界理解資源如何被使用、善款如何被管理、組織如何持續運作的重要基礎。
公益會計審計常見的重點包括：
・收入與捐款紀錄是否清楚
・支出用途是否能合理說明
・專案經費是否分流管理
・內部授權與核銷流程是否完整
・財務報表是否能反映實際營運狀況
當公益組織的財務資訊越透明，越能提升捐款人、合作單位與主管機關的信任。
好的會計制度，不會削弱公益的溫度；相反地，它能讓善意被更穩定地保存、被更有效地運用，也讓組織走得更遠。
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面試對答如流卻沒錄取？Betty 揭秘：動機不足，才是專業人才的硬傷！
為什麼條件優秀的應徵者，有時候反而拿不到 Offer？經營者 Betty 分享，在長達一小時的面試中，她最在意的其實是應徵者的「動機」
會計產業不斷精進，如果只是「隨便投投看」，缺乏對這份工作的熱情，學習速度與抗壓性都會大打折扣。除了熱情，耀風還看重一項隱藏特質：面對陌生問題時，能不能冷靜溝通、並快速採取行動
｜ 對談核心觀點精華：
・動機決定時間長度：
能力可以培養，但動機決定了我們能配合多久。拒絕「亂槍打鳥」的面試心態
・熱情是學習的燃料：
對產業有熱情，才能在不斷變動的環境中快速精進，保持領先
・應變與溝通：
遇到不會的事情是正常的，但要學會冷靜提出、主動溝通
・老闆的小要求：
溝通要清楚，討論要冷靜，但是——「動作一定要快！」（這很重要！）
「我們在找的不是最聰明的人，而是最想跟我們一起前進的夥伴。」
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中小企業主更需「被輔導」？拆解帶人帶心的戰略格局
許多創業家專注於業務衝刺
卻忽略了團隊成員的心理需求
中小企業受限於組織規模
難以提供大公司的職級體系
這是不爭的「先天限制」
但優秀的企業主會將離職視為「人才外派」
透過深度的職涯對談與理解
將人才流失轉化為品牌聲望的開枝散葉
讓每一次的轉身都成為高質量的資源傳承
戰略洞察：
1. 老闆的心理建設：
企業主需率先被輔導，放下「人才背叛」的受害者心態，建立「帶人帶心」的長期關係，才能從管理深淵中解脫
2. 結構性短板的轉化：
面對大公司的體制誘因，中小企業應發揮「人生導師」的職能。在關鍵時刻支持員工追求成長，反而能換來最高品質的交接與信任回報
3. 校友網絡戰略：
離職員工是企業在外的隱形資產。維持良好的關係與祝福，不僅是格局展現，更是在為未來的「回流人才」或「戰略協作」佈局
將企業社會責任（CSR）轉化為實質的財務與品牌價值
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18/05/2026
留才，不能只靠一句「我們很重視員工」。
真正穩定的留才能力，往往來自企業有沒有把勞工治理、薪酬制度與勞資合規做好。
從 ESG 的 Social 面向來看，企業若能清楚檢視薪酬結構、工時紀錄、福利制度、職場安全與勞資溝通機制，不只是降低勞動法規風險，也能讓員工更清楚感受到企業的制度承諾。
很多企業推動 ESG 時，會先想到環境、碳盤查或永續報告書，但其實「人」也是企業永續經營的核心資產。
制度做得穩，員工才留得久。
資料留得完整，企業面對審查與管理才更有底氣。
薪酬與勞資管理透明，品牌信任也會跟著累積。
把留才做好，不只是人資議題，也是財務治理與企業永續的基礎工程。
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