What are the opening hours?

Monday 09:00 - 18:00 Tuesday 09:00 - 18:00 Wednesday 09:00 - 18:00 Thursday 09:00 - 18:00 Friday 09:00 - 18:00

CoreAccounting, Boulevard Gh. Șincai 9A, Bl. 3A, Et. 7, Ap. 19, Bucureşti Sectorul 4 (2026)

08/10/2026

🧾 𝗕𝗼𝗻𝘂𝗹 𝗳𝗶𝘀𝗰𝗮𝗹: 𝗰𝗲 𝘀𝗲 𝘀𝗰𝗵𝗶𝗺𝗯𝗮̆ 𝗱𝗶𝗻 𝟭 𝗻𝗼𝗶𝗲𝗺𝗯𝗿𝗶𝗲 𝟮𝟬𝟮𝟲

De la 𝟭 𝗻𝗼𝗶𝗲𝗺𝗯𝗿𝗶𝗲 𝟮𝟬𝟮𝟲, intră în vigoare sancțiunile pentru emiterea bonurilor fiscale fără elementele obligatorii prevăzute de legislația privind aparatele de marcat electronice, inclusiv fără datele tipărite sub formă de 𝗰𝗼𝗱 𝗤𝗥.
Atenție: 𝗮𝗺𝗲𝗻𝘇𝗶𝗹𝗲 𝗱𝗲𝘃𝗶𝗻 𝗮𝗰𝘁𝗶𝘃𝗲 pentru orice bon emis neconform, iar perioada de grație expiră definitiv!

🔍 𝗖𝗲 𝘁𝗿𝗲𝗯𝘂𝗶𝗲 𝘀𝗮̆ 𝗰𝗼𝗻𝘁̦𝗶𝗻𝗮̆ 𝗰𝗼𝗱𝘂𝗹 𝗤𝗥 𝗱𝗲 𝗽𝗲 𝗯𝗼𝗻?
Obligația a fost introdusă prin 𝗢𝗨𝗚 𝗻𝗿. 𝟲𝟵/𝟮𝟬𝟮𝟰, care a modificat și completat OUG nr. 28/1999. Codul QR imprimat pe bon trebuie să includă obligatoriu următoarele date:
• 𝗗𝗮𝘁𝗮 𝘀̦𝗶 𝗼𝗿𝗮 emiterii bonului fiscal;
• 𝗡𝘂𝗺𝗮̆𝗿𝘂𝗹 𝗱𝗲 𝗶𝗱𝗲𝗻𝘁𝗶𝗳𝗶𝗰𝗮𝗿𝗲 unic al bonului fiscal;
• 𝗦𝗲𝗿𝗶𝗮 𝗳𝗶𝘀𝗰𝗮𝗹𝗮̆ a aparatului de marcat electronic (casei de marcat).

⚠️ 𝗥𝗲𝗴𝗶𝗺𝘂𝗹 𝗱𝗲 𝘀𝗮𝗻𝗰𝘁̦𝗶𝘂𝗻𝗶 𝘀̦𝗶 𝗮𝗺𝗲𝗻𝘇𝗶𝗹𝗲 𝗮𝗽𝗹𝗶𝗰𝗮𝗯𝗶𝗹𝗲
Aplicarea sancțiunilor pentru aceste neconformități a fost suspendată până la 1 noiembrie 2026 prin 𝗢𝗨𝗚 𝗻𝗿. 𝟲𝟴/𝟮𝟬𝟮𝟱, pentru a oferi firmelor timp de conformare.
De la această 𝟭 𝗻𝗼𝗶𝗲𝗺𝗯𝗿𝗶𝗲 𝟮𝟬𝟮𝟲, încetează suspendarea:
• Emiterea bonurilor fiscale care nu respectă cerințele privind codul QR constituie contravenție și se sancționează cu 𝗮𝗺𝗲𝗻𝗱𝗮̆ 𝗱𝗲 𝗹𝗮 𝟮.𝟬𝟬𝟬 𝗹𝗮 𝟰.𝟬𝟬𝟬 𝗹𝗲𝗶.
• 𝗜𝗺𝗽𝗼𝗿𝘁𝗮𝗻𝘁: Nu este o amendă pentru simplul fapt că firma nu și-a actualizat casa de marcat până la 1 noiembrie; problema sancționată este 𝗲𝗺𝗶𝘁𝗲𝗿𝗲𝗮 𝗲𝗳𝗲𝗰𝘁𝗶𝘃𝗮̆ 𝗮 𝗯𝗼𝗻𝘂𝗿𝗶𝗹𝗼𝗿 𝗳𝗶𝘀𝗰𝗮𝗹𝗲 𝗻𝗲𝗰𝗼𝗻𝗳𝗼𝗿𝗺𝗲.

👉 𝗣𝗮𝘀̦𝗶 𝗿𝗲𝗰𝗼𝗺𝗮𝗻𝗱𝗮𝘁̦𝗶 𝗽𝗲𝗻𝘁𝗿𝘂 𝗰𝗼𝗺𝗲𝗿𝗰𝗶𝗮𝗻𝘁̦𝗶
Dacă dețineți sau administrați o firmă care utilizează case de marcat, parcurgeți acești pași pentru a vă asigura de conformitatea fiscală:
𝟏. 𝗩𝗲𝗿𝗶𝗳𝗶𝗰𝗮𝘁̦𝗶 𝘂𝗻 𝗯𝗼𝗻 𝗰𝘂𝗿𝗲𝗻𝘁: Emiteți un bon de test și urmăriți dacă pe el apare un cod QR vizibil și lizibil.

𝟐. 𝗖𝗼𝗻𝘁𝗮𝗰𝘁𝗮𝘁̦𝗶 𝘂𝗻𝗶𝘁𝗮𝘁𝗲𝗮 𝗱𝗲 𝘀𝗲𝗿𝘃𝗶𝗰𝗲: Verificați cu distribuitorul sau tehnicianul autorizat dacă aparatul este pregătit și dacă este necesară o actualizare de software/firmware.

𝟑. 𝗔𝗰𝘁𝘂𝗮𝗹𝗶𝘇𝗮𝘁̦𝗶 𝗽𝗿𝗼𝗴𝗿𝗮𝗺𝘂𝗹 𝗱𝗲 𝗴𝗲𝘀𝘁𝗶𝘂𝗻𝗲: Dacă folosiți un soft de vânzare (POS/ERP), asigurați-vă că acesta trimite corect datele către casa de marcat pentru generarea codului QR.

05/10/2026

𝗧𝗘𝗥𝗠𝗘𝗡 𝗣𝗥𝗘𝗟𝗨𝗡𝗚𝗜𝗧 𝗣𝗘𝗡𝗧𝗥𝗨 𝗔𝗖𝗧𝗨𝗔𝗟𝗜𝗭𝗔𝗥𝗘𝗔 𝗖𝗢𝗗𝗨𝗥𝗜𝗟𝗢𝗥 𝗖𝗔𝗘𝗡 𝗥𝗘𝗩. 𝟯

Guvernul a prelungit termenul pentru actualizarea codurilor CAEN de la CAEN Rev.2 la CAEN Rev.3.

Termenul inițial era 25 septembrie 2026, iar acum societățile au la dispoziție încă șase luni, până la 25 martie 2027, pentru a face această actualizare.

Conform informațiilor prezentate de Guvern, în jur de 40% dintre entitățile vizate și-au îndeplinit obligația până la termenul inițial. Cu alte cuvinte, nici măcar jumătate dintre acestea nu au făcut actualizarea.

De reținut este și faptul că, în legislația actuală, nu sunt prevăzute amenzi pentru neactualizarea codurilor CAEN. Nu știm însă dacă, la un moment dat, va fi introdusă și o sancțiune contravențională în cazul în care această obligație nu va fi îndeplinită nici până în martie 2027.

𝗖𝗲 𝗮𝗿 𝘁𝗿𝗲𝗯𝘂𝗶 𝘀ă 𝗳𝗮𝗰𝗲𝗺?
Dacă societatea este înființată prin Registrul Comerțului, trebuie să își actualizeze codurile de activitate de la CAEN Rev.2 la CAEN Rev.3.
Noul termen este 25 martie 2027.

𝗜̂𝗻 𝗰𝗮𝘇𝘂𝗹 𝗽𝗿𝗼𝗳𝗲𝘀𝗶𝗶𝗹𝗼𝗿 𝗹𝗶𝗯𝗲𝗿𝗮𝗹𝗲 – avocat, notar, contabil etc. – care nu sunt înregistrate la Registrul Comerțului, situația este diferită. Acestea nu au un obiect de activitate înscris la ONRC care să necesite actualizare, însă codul CAEN al activității este evidențiat fiscal la ANAF și, după caz, trebuie utilizat (de ex. în deconturile de TVA) conform CAEN Rev.3, și nu cel aferent CAEN Rev.2.

𝗜̂𝗻 𝗰𝗮𝘇𝘂𝗹 𝗢𝗡𝗚-𝘂𝗿𝗶𝗹𝗼𝗿, situația este din nou diferită. ONG-urile sunt înființate prin instanță, prin judecătorii, și nu prin Registrul Comerțului, astfel că nu își pot actualiza obiectul de activitate la ONRC.

Așadar, avem acum un termen suplimentar de șase luni.

📌 𝗡𝗼𝘂𝗹 𝘁𝗲𝗿𝗺𝗲𝗻: 𝟮𝟱 𝗺𝗮𝗿𝘁𝗶𝗲 𝟮𝟬𝟮𝟳
Dacă aveți o societate înregistrată la Registrul Comerțului și încă nu ați făcut trecerea de la CAEN Rev. 2 la CAEN Rev. 3, aveți acum încă șase luni la dispoziție pentru a o face.
Chiar dacă legislația nu prevede în prezent amenzi pentru neactualizare, recomandarea este să nu lăsați această obligație pentru ultima clipă.

01/10/2026

Timpul de muncă și repausul

Legislația muncii stabilește nu doar durata timpului de muncă, ci și dreptul salariaților la pauze și perioade de repaus, astfel încât activitatea profesională să se desfășoare în condiții corespunzătoare. De la pauza de masă și repausul dintre două zile de muncă, până la repausul săptămânal și zilele de sărbătoare legală, aceste drepturi sunt reglementate expres de Codul muncii.

𝗥𝗘𝗣𝗔𝗨𝗦𝗨𝗟 𝗣𝗘𝗥𝗜𝗢𝗗𝗜𝗖

➤ 𝗣𝗮𝘂𝘇𝗮 𝗱𝗲 𝗺𝗮𝘀ă
Atunci când durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariații au dreptul la pauză de masă și la alte pauze, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern, potrivit art. 134 din Codul muncii.

Pauzele nu se includ, de regulă, în durata zilnică normală a timpului de muncă, cu excepția situațiilor în care contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern prevede altfel.

➤ 𝗥𝗲𝗽𝗮𝘂𝘀𝘂𝗹 𝘇𝗶𝗹𝗻𝗶𝗰
Între două zile de muncă, salariații au dreptul la un repaus de cel puțin 12 ore consecutive. În cazul muncii în schimburi, repausul nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi, potrivit art. 135 din Codul muncii.

➤ 𝗠𝘂𝗻𝗰𝗮 î𝗻 𝘀𝗰𝗵𝗶𝗺𝗯𝘂𝗿𝗶
Munca în schimburi reprezintă orice mod de organizare a programului de lucru în care salariații se succed unul pe altul la același post de muncă, potrivit unui anumit program, inclusiv un program rotativ, conform art. 136 din Codul muncii.

➤ 𝗥𝗲𝗽𝗮𝘂𝘀𝘂𝗹 𝘀ă𝗽𝘁ă𝗺â𝗻𝗮𝗹
Repausul săptămânal este de 48 de ore consecutive și se acordă, de regulă, sâmbăta și duminica.

În cazul în care repausul este acordat în alte zile decât sâmbăta și duminica, salariații beneficiază de un spor la salariu, stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă, potrivit art. 137 din Codul muncii.

În situații de excepție, repausul săptămânal poate fi acordat cumulat, după o perioadă de activitate continuă care nu poate depăși 14 zile calendaristice, numai cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă și cu acordul sindicatului sau al reprezentanților salariaților.

𝗦Ă𝗥𝗕Ă𝗧𝗢𝗥𝗜𝗟𝗘 𝗟𝗘𝗚𝗔𝗟𝗘
Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:

➤ 1 și 2 ianuarie – Anul Nou;
➤ 6 ianuarie – Botezul Domnului – Boboteaza;
➤ 7 ianuarie – Soborul Sfântului Proroc Ioan Botezătorul;
➤ 24 ianuarie – Ziua Unirii Principatelor Române;
➤ Vinerea Mare, ultima zi de vineri înaintea Paștelui;
➤ prima și a doua zi de Paști;
➤ 1 mai – Ziua Muncii;
➤ 1 iunie – Ziua Copilului;
➤ prima și a doua zi de Rusalii;
➤ 15 august – Adormirea Maicii Domnului;
➤ 30 noiembrie – Sfântul Apostol Andrei;
➤ 1 decembrie – Ziua Națională a României;
➤ prima și a doua zi de Crăciun;
➤ câte două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale declarate de cultele religioase legale, altele decât cele creștine, pentru persoanele aparținând acestora.

Dacă, în situațiile prevăzute de lege, salariații lucrează în zilele de sărbătoare legală, aceștia beneficiază de timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile.

În cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariații beneficiază pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală de un spor la salariul de bază de cel puțin 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru, potrivit art. 142 din Codul muncii.

𝗥𝗲𝗽𝗮𝘂𝘀𝘂𝗹 𝘇𝗶𝗹𝗻𝗶𝗰 ș𝗶 𝘀ă𝗽𝘁ă𝗺â𝗻𝗮𝗹, 𝗽𝗮𝘂𝘇𝗲𝗹𝗲 ș𝗶 𝘇𝗶𝗹𝗲𝗹𝗲 𝗹𝗶𝗯𝗲𝗿𝗲 𝗹𝗲𝗴𝗮𝗹𝗲 𝘀𝘂𝗻𝘁 𝗱𝗿𝗲𝗽𝘁𝘂𝗿𝗶 𝗽𝗿𝗲𝘃ă𝘇𝘂𝘁𝗲 𝗱𝗲 𝗹𝗲𝗴𝗶𝘀𝗹𝗮ț𝗶𝗮 𝗺𝘂𝗻𝗰𝗶𝗶, 𝗶𝗮𝗿 𝗿𝗲𝘀𝗽𝗲𝗰𝘁𝗮𝗿𝗲𝗮 𝗹𝗼𝗿 𝗲𝘀𝘁𝗲 𝗼𝗯𝗹𝗶𝗴𝗮ț𝗶𝗮 𝗮𝗻𝗴𝗮𝗷𝗮𝘁𝗼𝗿𝘂𝗹𝘂𝗶.

30/09/2026

Egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați

Egalitatea de șanse și de tratament la locul de muncă nu este doar un principiu prevăzut de lege, ci un drept pe care fiecare salariat trebuie să îl cunoască și să îl poată exercita. În același timp, angajatorii au obligația de a preveni și de a elimina orice formă de discriminare și hărțuire.

În relațiile de muncă, egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați presupune acces nediscriminatoriu la:

➤ alegerea și exercitarea liberă a unei profesii sau activități;

➤ angajarea pe toate posturile vacante și la toate nivelurile ierarhiei profesionale;

➤ venituri egale pentru muncă de valoare egală;

➤ informare, formare și dezvoltare profesională;

➤ promovare la orice nivel ierarhic și profesional;

➤ condiții de încadrare și de muncă care respectă normele de sănătate și securitate în muncă, inclusiv în ceea ce privește încetarea raporturilor de muncă;

➤ beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum și accesul la sistemele publice și private de securitate socială;

➤ organizații patronale, sindicale și organisme profesionale și la beneficiile acordate de acestea;

➤ prestații și servicii sociale.

𝗢𝗕𝗟𝗜𝗚𝗔Ț𝗜𝗜𝗟𝗘 𝗔𝗡𝗚𝗔𝗝𝗔𝗧𝗢𝗥𝗨𝗟𝗨𝗜
Angajatorul trebuie să asigure egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați în cadrul relațiilor de muncă și să prevină și să combată discriminarea pe criteriul de s*x.

Acesta are obligația de a include în regulamentele interne dispoziții privind interzicerea discriminării și sancțiunile disciplinare aplicabile în cazul încălcării demnității personale prin acțiuni discriminatorii.

De asemenea, angajatorul trebuie să informeze salariații cu privire la drepturile acestora privind egalitatea de șanse și de tratament.

𝗗𝗜𝗦𝗖𝗥𝗜𝗠𝗜𝗡𝗔𝗥𝗘𝗔 Ș𝗜 𝗛Ă𝗥Ț𝗨𝗜𝗥𝗘𝗔
Este interzisă orice formă de discriminare pe criteriul de s*x, precum și orice ordin sau dispoziție de a discrimina o persoană pe acest criteriu.

Sunt interzise, de asemenea, hărțuirea și hărțuirea s*xuală, precum și hărțuirea morală la locul de muncă pe criteriul de s*x.

Maternitatea, nașterea, lăuzia, alăptarea și creșterea copilului beneficiază de măsuri speciale de protecție prevăzute de lege și nu pot constitui motive de discriminare.

Cunoașterea drepturilor este primul pas pentru a putea fi respectate. Atât salariații, cât și angajatorii trebuie să cunoască prevederile legale și să acționeze pentru un mediu de muncă bazat pe respect, egalitate și demnitate.

Prevederile sunt reglementate prin Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați, cu modificările și completările ulterioare.

30/09/2026

𝗖𝗢𝗡𝗖𝗘𝗗𝗜𝗨𝗟 𝗗𝗘 𝗢𝗗𝗜𝗛𝗡Ă 𝗔𝗡𝗨𝗔𝗟

Concediul de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaților.

➤ 𝗗𝘂𝗿𝗮𝘁𝗮 𝗺𝗶𝗻𝗶𝗺ă – 20 de zile lucrătoare. Durata efectivă se stabilește prin contractul individual de muncă, cu respectarea prevederilor legale și a contractelor colective de muncă aplicabile.

➤ 𝗦ă𝗿𝗯ă𝘁𝗼𝗿𝗶𝗹𝗲 𝗹𝗲𝗴𝗮𝗹𝗲 în care nu se lucrează, precum și zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.

➤ 𝗣𝗲𝗿𝗶𝗼𝗮𝗱𝗲 𝗮𝘀𝗶𝗺𝗶𝗹𝗮𝘁ă 𝗮𝗰𝘁𝗶𝘃𝗶𝘁ăț𝗶𝗶 𝗽𝗿𝗲𝘀𝘁𝗮𝘁𝗲 – perioadele de incapacitate temporară de muncă, concediul de maternitate, concediul paternal, concediul de risc maternal, concediul pentru îngrijirea copilului bolnav, concediul de îngrijitor și perioada absenței de la locul de muncă în condițiile art. 152² din Codul muncii se consideră perioade de activitate prestată la stabilirea duratei concediului de odihnă anual.

➤ 𝗖𝗼𝗻𝗰𝗲𝗱𝗶𝘂𝗹 𝗱𝗲 𝗼𝗱𝗶𝗵𝗻ă 𝘀𝗲 𝗲𝗳𝗲𝗰𝘁𝘂𝗲𝗮𝘇ă î𝗻 𝗳𝗶𝗲𝗰𝗮𝗿𝗲 𝗮𝗻. În cazul în care, din motive justificate, salariatul nu poate efectua integral sau parțial concediul de odihnă în anul calendaristic respectiv, angajatorul este obligat să acorde concediul neefectuat într-o perioadă de 18 luni, începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.

➤ 𝗖𝗼𝗺𝗽𝗲𝗻𝘀𝗮𝗿𝗲𝗮 î𝗻 𝗯𝗮𝗻𝗶 a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

➤ 𝗖𝗼𝗻𝗰𝗲𝗱𝗶𝘂𝗹 𝗱𝗲 𝗼𝗱𝗶𝗵𝗻ă 𝘀𝘂𝗽𝗹𝗶𝗺𝗲𝗻𝘁𝗮𝗿 – salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap și tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de cel puțin 3 zile lucrătoare de concediu de odihnă suplimentar.

➤ 𝗖𝗼𝗻𝗰𝗲𝗱𝗶𝘂𝗹 𝘀𝘂𝗽𝗹𝗶𝗺𝗲𝗻𝘁𝗮𝗿 𝗽𝗲𝗻𝘁𝗿𝘂 𝗳𝗲𝗿𝘁𝗶𝗹𝗶𝘇𝗮𝗿𝗲 𝗶𝗻 𝘃𝗶𝘁𝗿𝗼 – salariatele care urmează o procedură de fertilizare in vitro beneficiază anual de 3 zile de concediu de odihnă suplimentar plătit: 1 zi la data efectuării puncției ovariene și 2 zile începând cu data efectuării embriotransferului, în condițiile legii.

➤ 𝗖𝗼𝗻𝗰𝗲𝗱𝗶𝘂𝗹 𝗱𝗲 𝗼𝗱𝗶𝗵𝗻ă 𝘀𝗲 𝗲𝗳𝗲𝗰𝘁𝘂𝗲𝗮𝘇ă î𝗻 𝗻𝗮𝘁𝘂𝗿ă. Compensarea în bani este permisă numai la încetarea contractului individual de muncă.

➤ 𝗜𝗻𝘁𝗿𝗲𝗿𝘂𝗽𝗲𝗿𝗲𝗮 𝗰𝗼𝗻𝗰𝗲𝗱𝗶𝘂𝗹𝘂𝗶 – concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective. De asemenea, angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forță majoră sau pentru interese urgente care impun prezența acestuia la locul de muncă, cu suportarea cheltuielilor și a eventualelor prejudicii suferite de salariat.

➤ 𝗜𝗻𝗱𝗲𝗺𝗻𝗶𝘇𝗮ț𝗶𝗮 𝗱𝗲 𝗰𝗼𝗻𝗰𝗲𝗱𝗶𝘂 𝗱𝗲 𝗼𝗱𝗶𝗵𝗻ă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.

Potrivit art. 150 alin. (3) din Codul muncii, aceasta se plătește de angajator cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.

În practică, indemnizația este, de regulă, achitată odată cu drepturile salariale, la data obișnuită de plată a salariului, și nu cu 5 zile înainte de începerea concediului. Salariatul poate solicita angajatorului respectarea termenului legal de plată prevăzut de Codul muncii.

29/09/2026

Protecția maternității la locul de muncă

Salariatele gravide, cele care au născut recent și cele care alăptează beneficiază de măsuri speciale privind securitatea și sănătatea la locul de muncă, inclusiv în ceea ce privește activitățile și condițiile de muncă ce pot prezenta riscuri pentru sănătatea sau securitatea lor ori a copilului.

➤ 𝗖𝗼𝗻𝗳𝗶𝗱𝗲𝗻ț𝗶𝗮𝗹𝗶𝘁𝗮𝘁𝗲𝗮 𝘀𝘁ă𝗿𝗶𝗶 𝗱𝗲 𝗴𝗿𝗮𝘃𝗶𝗱𝗶𝘁𝗮𝘁𝗲
Angajatorul are obligația să păstreze confidențialitatea asupra stării de graviditate a salariatei și să nu informeze alți angajați decât cu acordul scris al acesteia și în condițiile prevăzute de lege.

➤ 𝗥𝗲𝗱𝘂𝗰𝗲𝗿𝗲𝗮 𝗱𝘂𝗿𝗮𝘁𝗲𝗶 𝗻𝗼𝗿𝗺𝗮𝗹𝗲 𝗱𝗲 𝗺𝘂𝗻𝗰ă
Salariata gravidă are dreptul la reducerea cu o pătrime a duratei normale de muncă, cu menţinerea veniturilor salariale, în baza recomandării medicului de familie sau a medicului specialist, dacă nu poate îndeplini durata normală de muncă din motive de sănătate ale sale sau ale fătului.

➤ 𝗗𝗶𝘀𝗽𝗲𝗻𝘀𝗮 𝗽𝗲𝗻𝘁𝗿𝘂 𝗰𝗼𝗻𝘀𝘂𝗹𝘁𝗮ț𝗶𝗶 𝗽𝗿𝗲𝗻𝗮𝘁𝗮𝗹𝗲
Angajatorul are obligația de a acorda salariatei gravide dispensă pentru consultații prenatale în limita a maximum 16 ore pe lună, în cazul în care investigațiile se pot efectua numai în timpul programului de lucru, fără diminuarea drepturilor salariale.

➤ 𝗣𝗮𝘂𝘇𝗲𝗹𝗲 𝗽𝗲𝗻𝘁𝗿𝘂 𝗮𝗹ă𝗽𝘁𝗮𝗿𝗲
Salariatele care alăptează beneficiază, în timpul programului de lucru, de două pauze pentru alăptare de câte o oră fiecare, până la împlinirea vârstei de un an a copilului.
La cererea mamei, aceste pauze pot fi înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului de muncă cu două ore zilnic. Pauzele și reducerea programului se includ în timpul de muncă și nu diminuează veniturile salariale.

➤ 𝗠𝘂𝗻𝗰𝗮 𝗱𝗲 𝗻𝗼𝗮𝗽𝘁𝗲
Salariata gravidă, salariata care a născut recent și salariata care alăptează nu pot fi obligate să desfășoare muncă de noapte.

➤ 𝗣𝗿𝗼𝘁𝗲𝗰ț𝗶𝗮 î𝗺𝗽𝗼𝘁𝗿𝗶𝘃𝗮 𝗰𝗼𝗻𝗰𝗲𝗱𝗶𝗲𝗿𝗶𝗶
Este interzisă încetarea raporturilor de muncă în cazul:
• salariatei gravide, salariatei care a născut recent și salariatei care alăptează, din motive care au legătură directă cu starea sa;
• salariatei care se află în concediu de risc maternal;
• salariatei care se află în concediu de maternitate;
• salariatei care se află în concediu pentru creșterea copilului până la vârsta de 2 ani sau, în cazul copilului cu dizabilități, până la 3 ani;
• salariatei care se află în concediu pentru îngrijirea copilului bolnav până la vârsta de 7 ani sau, în cazul copilului cu dizabilități cu afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani.

➤ 𝗘𝘅𝗰𝗲𝗽ț𝗶𝗶
Interdicția privind concedierea nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a dizolvării sau a falimentului angajatorului, în condițiile legii.

29/09/2026

𝗗𝗿𝗲𝗽𝘁𝘂𝗿𝗶 𝗱𝗲 𝗮𝘂𝘁𝗼𝗿: 𝗳𝗮𝗰𝘁𝘂𝗿𝗮 𝗽𝗼𝗮𝘁𝗲 𝗳𝗶 𝗼𝗽𝘁̦𝗶𝗼𝗻𝗮𝗹𝗮̆, 𝗱𝗮𝗿 𝗽𝗹𝗮𝗳𝗼𝗻𝘂𝗹 𝗱𝗲 𝘀𝗰𝘂𝘁𝗶𝗿𝗲 𝗱𝗲 𝗧𝗩𝗔 𝗿𝗮̆𝗺𝗮̂𝗻𝗲 𝗼𝗯𝗹𝗶𝗴𝗮𝘁𝗼𝗿𝗶𝘂 𝗱𝗲 𝘂𝗿𝗺𝗮̆𝗿𝗶𝘁

Persoanele fizice care obțin venituri din drepturi de autor nu mai au, în situațiile prevăzute de lege, obligația generală de a emite factură, emiterea acesteia devenind 𝗼𝗽𝘁̦𝗶𝗼𝗻𝗮𝗹𝗮̆.

Această modificare nu înseamnă însă că dispar obligațiile privind TVA.

Persoana fizică poate avea, din perspectiva TVA, calitatea de persoană impozabilă, iar veniturile care intră în sfera TVA trebuie luate în calcul la verificarea 𝗽𝗹𝗮𝗳𝗼𝗻𝘂𝗹𝘂𝗶 𝗱𝗲 𝘀𝗰𝘂𝘁𝗶𝗿𝗲 𝗱𝗲 𝗧𝗩𝗔.

În prezent, plafonul este de 𝟯𝟵𝟱.𝟬𝟬𝟬 𝗱𝗲 𝗹𝗲𝗶. Până la acest plafon poate fi aplicat regimul special de scutire, în condițiile prevăzute de Codul fiscal. Dacă plafonul este depășit, persoana impozabilă trebuie să se înregistreze în scopuri de TVA și să aplice regulile regimului normal de taxare.

Așadar, 𝗳𝗮𝗽𝘁𝘂𝗹 𝗰𝗮̆ 𝗲𝗺𝗶𝘁𝗲𝗿𝗲𝗮 𝗳𝗮𝗰𝘁𝘂𝗿𝗶𝗶 𝗮 𝗱𝗲𝘃𝗲𝗻𝗶𝘁 𝗼𝗽𝘁̦𝗶𝗼𝗻𝗮𝗹𝗮̆ 𝗻𝘂 𝗶̂𝗻𝘀𝗲𝗮𝗺𝗻𝗮̆ 𝗰𝗮̆ 𝗽𝗲𝗿𝘀𝗼𝗮𝗻𝗮 𝗳𝗶𝘇𝗶𝗰𝗮̆ 𝗽𝗼𝗮𝘁𝗲 𝗶𝗴𝗻𝗼𝗿𝗮 𝗽𝗹𝗮𝗳𝗼𝗻𝘂𝗹 𝗱𝗲 𝘀𝗰𝘂𝘁𝗶𝗿𝗲 𝗱𝗲 𝗧𝗩𝗔. Sunt două aspecte fiscale distincte: regula privind emiterea facturii și obligația de înregistrare în scopuri de TVA.

După depășirea plafonului și înregistrarea în scopuri de TVA, pentru operațiunile taxabile trebuie respectate regulile privind 𝗳𝗮𝗰𝘁𝘂𝗿𝗮𝗿𝗲𝗮 𝘀̦𝗶 𝗰𝗼𝗹𝗲𝗰𝘁𝗮𝗿𝗲𝗮 𝗧𝗩𝗔. Cu alte cuvinte, opționalitatea introdusă în ceea ce privește emiterea facturii nu poate fi interpretată ca o opțiune de a nu aplica TVA atunci când sunt îndeplinite condițiile legale pentru înregistrarea în scopuri de TVA.

Totodată, există obligația de utilizare a sistemului 𝗥𝗢 𝗲-𝗙𝗮𝗰𝘁𝘂𝗿𝗮, iar factura trebuie transmisă prin sistemul național în formatul electronic prevăzut de legislație. Pentru persoanele fizice care se identifică fiscal prin CNP, obligația de utilizare a RO e-Factura se aplică începând cu 𝟭 𝗶𝘂𝗻𝗶𝗲 𝟮𝟬𝟮𝟲, potrivit modificărilor legislative adoptate în acest an.

𝗣𝗿𝗶𝗻 𝘂𝗿𝗺𝗮𝗿𝗲, 𝗺𝗼𝗱𝗶𝗳𝗶𝗰𝗮𝗿𝗲𝗮 𝗽𝗿𝗶𝗻 𝗰𝗮𝗿𝗲 𝗲𝗺𝗶𝘁𝗲𝗿𝗲𝗮 𝗳𝗮𝗰𝘁𝘂𝗿𝗶𝗶 𝗮 𝗱𝗲𝘃𝗲𝗻𝗶𝘁 𝗼𝗽𝘁̦𝗶𝗼𝗻𝗮𝗹𝗮̆ 𝗻𝘂 𝗲𝗹𝗶𝗺𝗶𝗻𝗮̆ 𝗼𝗯𝗹𝗶𝗴𝗮𝘁̦𝗶𝗶𝗹𝗲 𝗽𝗿𝗶𝘃𝗶𝗻𝗱 𝗧𝗩𝗔. Dacă veniturile relevante pentru TVA conduc la depășirea plafonului de scutire de 395.000 de lei, persoana fizică trebuie să respecte regulile privind înregistrarea în scopuri de TVA, facturarea și colectarea TVA.

28/09/2026

𝗡𝗼𝘂𝗹 𝗽𝗼𝗿𝘁𝗮𝗹 𝗖𝗡𝗣𝗣: 𝗦𝘁𝗮𝗴𝗶𝘂𝗹 𝗱𝗲 𝗰𝗼𝘁𝗶𝘇𝗮𝗿𝗲, 𝗽𝗲𝗻𝘀𝗶𝗮 𝘀̦𝗶 𝗰𝗲𝗿𝗲𝗿𝗶𝗹𝗲 𝗰𝗮̆𝘁𝗿𝗲 𝗰𝗮𝘀𝗮 𝗱𝗲 𝗽𝗲𝗻𝘀𝗶𝗶 𝗽𝗼𝘁 𝗳𝗶 𝘃𝗲𝗿𝗶𝗳𝗶𝗰𝗮𝘁𝗲 𝘀̦𝗶 𝘁𝗿𝗮𝗻𝘀𝗺𝗶𝘀𝗲 𝗼𝗻𝗹𝗶𝗻𝗲

Casa Națională de Pensii Publice (CNPP) a lansat un nou portal online, prin care persoanele asigurate și pensionarii pot accesa mai simplu informații, documente și servicii din domeniul pensiilor și al asigurărilor sociale.
Noua platformă reunește într-un singur loc informații despre pensii publice, asigurări sociale, accidente de muncă și boli profesionale, pensii internaționale, bilete de tratament și alte prestații, precum și formulare și servicii electronice. Lansarea face parte dintr-un proiect de digitalizare finanțat prin PNRR.

𝗖𝗼𝗻𝘁𝘂𝗿𝗶𝗹𝗲 𝗲𝘅𝗶𝘀𝘁𝗲𝗻𝘁𝗲 𝗮𝘂 𝗳𝗼𝘀𝘁 𝗺𝗶𝗴𝗿𝗮𝘁𝗲
Persoanele care aveau deja un cont pe vechiul portal CNPP nu trebuie să își creeze unul nou. Conturile au fost migrate, iar autentificarea se poate face în continuare cu aceleași date.
Pentru cei care nu aveau un cont, înregistrarea în Spațiul Privat Virtual (SPV) a fost simplificată. CNPP precizează că două dintre cele trei modalități de înregistrare sunt complet digitale, una dintre acestea fiind identificarea prin ROeID.

𝗖𝗲 𝗽𝗼𝗮𝘁𝗲 𝗳𝗶 𝗮𝗰𝗰𝗲𝘀𝗮𝘁 𝗱𝗶𝗻 𝗰𝗼𝗻𝘁𝘂𝗹 𝗽𝗲𝗿𝘀𝗼𝗻𝗮𝗹
Prin SPV, utilizatorii pot consulta date și documente din sistemul public de pensii, printre care:
• stagiile de cotizare;
• contribuțiile virate la Pilonul II;
• decizia de pensionare;
• talonul de pensie în format electronic – e-Talon.
https://shorturl.at/DB8ir

Tot prin intermediul contului pot fi transmise online categoriile de cereri prevăzute în sistemul administrat de CNPP, iar ulterior poate fi urmărit stadiul acestora.
Platforma permite, de asemenea, accesarea unor rapoarte privind stagiile de cotizare și punctajele. În funcție de raport și de perioadele înregistrate în evidențele CNPP, pot fi disponibile informații precum venitul realizat, baza de calcul a contribuției de asigurări sociale, condițiile de muncă, zilele lucrate și perioadele pentru care au fost acordate prestații de asigurări sociale.

𝗔𝘁𝗲𝗻ț𝗶𝗲 𝗹𝗮 𝗿𝗮𝗽𝗼𝗮𝗿𝘁𝗲𝗹𝗲 𝗽𝗿𝗶𝘃𝗶𝗻𝗱 𝘀𝘁𝗮𝗴𝗶𝘂𝗹 𝗱𝗲 𝗰𝗼𝘁𝗶𝘇𝗮𝗿𝗲
Rapoartele generate prin noua platformă pot apărea, în anumite situații, incomplete. În testele realizate după lansarea portalului au fost identificate cazuri în care nu erau afișate toate perioadele lucrate.
Prin urmare, lipsa unei anumite perioade dintr-un raport nu înseamnă automat că angajatorul nu a declarat-o sau că nu a achitat contribuțiile aferente.
În astfel de situații, este recomandată generarea unui nou raport. CNPP a explicat că apariția unor rapoarte cu informații incomplete poate fi legată de optimizările tehnice necesare pentru procesarea volumului mare de date și a recomandat utilizatorilor să genereze din nou rapoartele. Dacă problema persistă, poate fi transmis un caz punctual către CNPP pentru verificare.

𝗣𝗲𝗻𝘀𝗶𝗮 ș𝗶 𝗺𝗼𝗺𝗲𝗻𝘁𝘂𝗹 𝗽𝗲𝗻𝘀𝗶𝗼𝗻ă𝗿𝗶𝗶 𝗽𝗼𝘁 𝗳𝗶 𝗲𝘀𝘁𝗶𝗺𝗮𝘁𝗲 𝗼𝗻𝗹𝗶𝗻𝗲
Noul portal include și un modul pentru simularea drepturilor de pensie. Utilizatorii pot obține informații orientative atât cu privire la drepturile de pensie, cât și la data la care acestea pot fi solicitate.
Platforma pune la dispoziție, distinct, funcții pentru simularea pensiei și pentru estimarea vârstei de pensionare. Pentru simularea vârstei pot fi introduse, între altele, data nașterii și s*xul, iar în cazul femeilor poate fi indicat și numărul copiilor crescuți până la vârsta de 16 ani. Pot fi luate în calcul și perioadele lucrate în condiții deosebite sau speciale.
Rezultatul simulării are caracter orientativ și nu reprezintă cuantumul oficial al pensiei. Drepturile de pensie sunt stabilite prin decizia oficială de pensionare, pe baza datelor și documentelor relevante.

𝗖𝗲𝗿𝗲𝗿𝗶𝗹𝗲 𝗽𝗼𝘁 𝗳𝗶 𝘁𝗿𝗮𝗻𝘀𝗺𝗶𝘀𝗲 𝗼𝗻𝗹𝗶𝗻𝗲
Una dintre principalele funcționalități ale SPV este transmiterea online a cererilor către CNPP, fără deplasarea la casa teritorială de pensii.
Solicitările sunt grupate pe categorii, inclusiv pensii, accidente de muncă și boli profesionale, bilete de tratament, ajutor de deces, pensii internaționale și alte situații. După transmitere, utilizatorul poate verifica istoricul cererilor și stadiul acestora.
Noul portal oferă, în plus, acces la formulare, datele de contact ale caselor teritoriale de pensii, programări online și alte servicii electronice.

𝗲-𝗧𝗮𝗹𝗼𝗻 ș𝗶 𝗰𝗼𝗺𝘂𝗻𝗶𝗰𝗮𝗿𝗲𝗮 𝗼𝗻𝗹𝗶𝗻𝗲 𝗰𝘂 𝗖𝗡𝗣𝗣
Pensionarii pot consulta din cont talonul de pensie în format electronic, prin secțiunea e-Talon.
Tot din cont pot fi transmise petiții și sesizări, iar utilizatorii pot adresa întrebări CNPP. Astfel, platforma poate fi utilizată atât pentru accesarea informațiilor personale și a documentelor, cât și pentru comunicarea cu instituția.

𝗣𝗼𝗿𝘁𝗮𝗹𝘂𝗹 𝗽𝗼𝗮𝘁𝗲 𝗳𝗶 𝘂𝘁𝗶𝗹𝗶𝘇𝗮𝘁 𝗱𝗲 𝗽𝗲 𝗰𝗮𝗹𝗰𝘂𝗹𝗮𝘁𝗼𝗿, 𝘁𝗮𝗯𝗹𝗲𝘁ă 𝘀𝗮𝘂 𝘁𝗲𝗹𝗲𝗳𝗼𝗻
CNPP a introdus și un motor de căutare care permite identificarea informațiilor din întregul portal sau din anumite secțiuni.
Pentru utilizatorii care au nevoie de îndrumare, sunt disponibile materiale video, tutoriale și o secțiune de ajutor dedicată principalelor funcționalități ale portalului și SPV. Platforma este optimizată pentru calculator, tabletă și telefon mobil și respectă cerințele actuale de accesibilitate.

Noul portal CNPP centralizează astfel într-un singur spațiu digital o parte importantă a serviciilor și informațiilor legate de sistemul public de pensii, facilitând accesul online la date personale, documente, cereri și instrumente de simulare și reducând necesitatea deplasărilor la sediile instituției.
https://www.cnpp.ro/cnpp-lanseaza-noul-portal-institutional-servicii-de-pensii-mai-simple-mai-rapide-si-mai-accesibile/

26/09/2026

Proiect adoptat recent de Senat: cel puțin 𝟑 𝐳𝐢𝐥𝐞 𝐝𝐞 𝐜𝐨𝐧𝐜𝐞𝐝𝐢𝐮 𝐢̂𝐧 𝐩𝐥𝐮𝐬 pentru salariații care își cresc singuri copiii

Salariații care își cresc singuri copiii ar putea beneficia de cel puțin 3 zile suplimentare de concediu de odihnă pe an, potrivit unui Proiect de lege adoptat de Senat în 21 septembrie.

Proiectul L446/2026 propune modificarea art. 147 alin. (1) din Codul muncii, astfel încât acest drept să fie acordat și părinților din familii monoparentale.
https://www.senat.ro/Legis/Lista.aspx?cod=27831

În prezent, concediul de odihnă suplimentar de minimum 3 zile lucrătoare anual este acordat doar salariaților care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorilor, altor persoane cu handicap și tinerilor cu vârsta de până la 18 ani.

Potrivit Legii nr. 292/2011 a asistenței sociale, familia monoparentală este formată din 𝐩𝐞𝐫𝐬𝐨𝐚𝐧𝐚 𝐬𝐢𝐧𝐠𝐮𝐫𝐚̆ 𝐬̦𝐢 𝐜𝐨𝐩𝐢𝐥𝐮𝐥 𝐨𝐫𝐢 𝐜𝐨𝐩𝐢𝐢𝐢 𝐚𝐟𝐥𝐚𝐭̦𝐢 𝐢̂𝐧 𝐢̂𝐧𝐭𝐫𝐞𝐭̦𝐢𝐧𝐞𝐫𝐞𝐚 𝐬𝐚, care locuiesc împreună cu aceasta.

Prin 𝐩𝐞𝐫𝐬𝐨𝐚𝐧𝐚 𝐬𝐢𝐧𝐠𝐮𝐫𝐚̆, se înțelege persoana care se află în una dintre următoarele situații:
𝐚) este necăsătorită;
𝐛) este văduvă;
𝐜) este divorțată;
𝐝) al cărei soț/soție este declarat/declarată dispărut/dispărută prin hotărâre judecătorească;
𝐞) al cărei soț/soție este arestat/arestată preventiv pe o perioadă mai mare de 30 de zile sau execută o pedeapsă privativă de libertate și nu participă la întreținerea copiilor;
𝐟) nu a împlinit vârsta de 18 ani și se află în una dintre situațiile prevăzute la lit. a)-e);
𝐠) a fost numită tutore sau i s-au încredințat ori dat în plasament unul sau mai mulți copii și se află în una dintre situațiile prevăzute la lit. a)-e).

În expunerea de motive, inițiatorii arată că părinții care își cresc singuri copiii sunt nevoiți să gestioneze fără sprijin toate responsabilitățile familiale, pe lângă obligațiile profesionale.

Printre argumentele invocate se numără dificultatea de a participa la activitățile școlare și programările medicale ale copiilor, riscul crescut de stres și epuizare,
precum și vulnerabilitatea mai mare a familiilor monoparentale la 𝐬𝐚̆𝐫𝐚̆𝐜𝐢𝐞 𝐬̦𝐢 𝐞𝐱𝐜𝐥𝐮𝐳𝐢𝐮𝐧𝐞 𝐬𝐨𝐜𝐢𝐚𝐥𝐚̆ - datele Institutului National de Statistică indicând faptul ca aproximativ 𝟑𝟔,𝟓% dintre acestea se află intr-o astfel de situație.

Potrivit celor mai recente date ale Institutului National de Statistică privind gospodăriile formate dintr-un adult cu unul sau mai mulți copii dependenți, în anul 2025 in România exista aproximativ 160.000 de astfel de gospodării, dintre care circa 85% conduse de mame singure, iar restul de aproximativ 15% de tați singuri.

Reamintim că 𝐝𝐢𝐧 𝟑 𝐢𝐮𝐧𝐢𝐞 𝟐𝟎𝟐𝟒 𝐩𝐚̆𝐫𝐢𝐧𝐭̦𝐢𝐢 𝐬𝐢𝐧𝐠𝐮𝐫𝐢 𝐧𝐮 𝐩𝐨𝐭 𝐟𝐢 𝐨𝐛𝐥𝐢𝐠𝐚𝐭̦𝐢 𝐬𝐚̆ 𝐥𝐮𝐜𝐫𝐞𝐳𝐞 𝐢̂𝐧 𝐭𝐮𝐫𝐞 𝐝𝐞 𝐧𝐨𝐚𝐩𝐭𝐞.
Persoanele singure din familiile monoparentale nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte, conform articolului 128, alineatul (2) din Codul Muncii.
Acest drept a fost introdus prin Legea nr. 161/2024, iar prevederea se adaugă interdicțiilor deja existente pentru femeile gravide, lăuze și cele care alăptează.

Adoptarea Proiectului de către Senat nu înseamnă că dreptul la cele trei zile suplimentare este deja aplicabil. Proiectul trebuie să fie dezbătut și adoptat de Camera Deputaților, promulgat de președintele României și publicat în Monitorul Oficial, pentru ca măsura să intre în vigoare.

Forma adoptată de Senat prevede că legea va intra în vigoare la 1 ianuarie a anului următor celui în care va fi publicată în Monitorul Oficial.

CoreAccounting

08/10/2026

05/10/2026

01/10/2026

30/09/2026

30/09/2026

29/09/2026

29/09/2026

28/09/2026

26/09/2026

Address

Opening Hours

Telephone

Website

Alerts

Contact The Business

Shortcuts

Share

Category

Listing takedown request

Monday	09:00 - 18:00
Tuesday	09:00 - 18:00
Wednesday	09:00 - 18:00
Thursday	09:00 - 18:00
Friday	09:00 - 18:00