Jégard Créatis

On pense souvent que le sujet se règle au moment de l’immatriculation. En réalité, il se sécurise avant. ✅

Cumuler salariat et micro-entreprise fonctionne quand l’activité indépendante reste clairement séparée de la relation de travail. C’est cette frontière qui protège le projet autant que la relation avec l’employeur. Cela vaut aussi quand l’activité semble accessoire ou simplement destinée à tester une idée.

🛠️ Point 1 : Vérifier le contrat. Clause d’exclusivité à temps plein, clause de non-concurrence, profession éventuellement exclue du régime : ce contrôle donne le vrai cadre de départ. Si une clause limite le projet, un échange formel avec l’employeur permet de clarifier la marge de manœuvre.

⏱️ Point 2 : Organiser la pratique. Activité hors temps de travail, sans matériel de l’entreprise, sans solliciter ses clients, avec une information claire donnée à l’employeur. 🤝

Deux vérifications utiles pour les équipes paie et RH :

🧾 En cas de re**rd de cotisations, recalculer les majorations période par période si le taux a changé.

👤 Pour la retraite progressive, actualiser les trames RH : l’accès complémentaire s’aligne sur l’ouverture du dispositif dès 60 ans, sous conditions.

Une règle imprécise en paie ou une information datée en RH crée vite un risque évitable. ⚠️

Recouvrement : un pilotage plus précis 🔍

La facturation électronique peut améliorer le recouvrement en donnant au dirigeant une vision plus claire du poste clients. 📊 Elle ne règle pas tout, mais elle facilite un suivi plus rapide et mieux documenté.

Des factures standardisées, avec des champs complets et des statuts comme émission, rejet, refus ou validation, permettent de relancer au bon moment et auprès du bon interlocuteur. L’analyse des causes de rejet devient aussi plus simple.

Pour les PME, cette normalisation rend l’automatisation plus accessible : rappels avant échéance, relance au jour prévu, suivi des factures en souffrance et mesure plus fine des encours par client.

Quelques effets concrets à suivre :
📌 délais de paiement par client
📌 taux de rejet et motifs associés
📌 scénarios de relance gradués
📌 suivi multicanal des impayés

15 mois au lieu de 18 pour les moins de 55 ans : la durée maximale d’indemnisation après une rupture conventionnelle change à compter du 1er septembre 2026. 📌

Cette évolution crée un régime spécifique pour les fins de contrat issues d’une rupture conventionnelle individuelle. Pour les 55 ans et plus, la durée maximale passe à 20,5 mois, avec des règles distinctes selon l’âge dans le régime actuel.

Un autre point compte dans l’analyse : la date de fin de contrat. Jusqu’au 31 août 2026, les durées de droit commun restent applicables. À partir du 1er septembre 2026, les nouvelles durées réduites s’appliquent, avec des plafonds spécifiques en outre-mer hors Mayotte.

Avant de valider une rupture conventionnelle, il devient donc utile de vérifier la date de fin de contrat, l’âge du salarié et le régime applicable.

Actualité : Rupture conventionnelle homologuée : la baisse de la durée d’indemnisation est actée Les règles sont désormais fixées : les salariés qui concluent une rupture conventionnelle individuelle homologuée verront, à compter du 1er septembre 2026, leur durée maximale d’indemnisation chômage réduite. L’avenant à la convention d’assurance chômage prévoyant cette mesure vien...

Une PME doit-elle demander immédiatement le remboursement de sa créance de crédit d’impôt recherche ? 🔦

Pas forcément. Lorsqu’une créance de CIR n’est pas entièrement imputée sur l’impôt sur les sociétés, le remboursement immédiat reste une possibilité, pas une obligation.

Une PME peut aussi choisir d’utiliser la règle de droit commun : imputation sur l’impôt dû au titre des trois exercices suivants, puis demande de restitution du solde non utilisé. Ce point a un effet direct sur la gestion de trésorerie et sur le calendrier des réclamations.

Remboursement du CIR des PME : le remboursement immédiat n’est pas obligatoire Remboursement du CIR des PME : le remboursement immédiat n’est pas obligatoire

On croit souvent qu’au-delà d’une certaine température, l’activité doit s’arrêter automatiquement. En réalité, le droit français ne fixe aucun seuil légal de suspension du travail en cas de canicule. 🌡️

Le vrai sujet est ailleurs : l’absence de seuil ne supprime jamais l’obligation de sécurité de l’employeur. Si la chaleur rend les conditions de travail pénibles ou dangereuses, il faut des mesures concrètes : eau, ventilation, horaires adaptés, pauses, protection des salariés exposés. 📋

Pour le CSE, l’enjeu n’est donc pas de chercher un “chiffre magique”, mais de vérifier le DUERP, formaliser les demandes et utiliser le droit d’alerte si nécessaire. 🛠️

Une question revient souvent : comment lancer une démarche de décarbonation sans partir dans tous les sens ? 🏭

L’intérêt de ce guide public est justement de remettre de l’ordre : réflexion initiale, état des lieux, financement, pilotage, puis valorisation de la démarche. Une transition énergétique utile se construit d’abord comme une décision de gestion, pas comme une suite d’investissements isolés. ⚙️

Bonne pratique : utilisez cette trame pour vérifier ce qui manque encore dans votre dossier avant d’engager des dépenses. 🔍

Vous gagnez en lisibilité, et vous limitez le risque de financer un projet mal priorisé.