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21/10/2026

Die zulässige Verdienstgrenze im Minijob richtet sich nach dem gesetzlichen Mindestlohn. Steigt der Mindestlohn, verändert sich dadurch automatisch auch die Grenze für den monatlichen Bruttoverdienst.

Für die Berechnung wird eine Arbeitszeit von zehn Wochenstunden zum Mindestlohn zugrunde gelegt. Die gesetzliche Formel lautet:

Verdienstgrenze = Mindestlohn × 130 ÷ 3

Das Ergebnis wird auf volle Euro gerundet. Für 2027 gilt bei einem Mindestlohn von 14,60 Euro pro Stunde folgende Rechnung:

14,60 Euro × 130 ÷ 3 = 632,67 Euro brutto, gerundet ergibt das eine monatliche Verdienstgrenze von 633 Euro brutto.

Die höhere Lohnuntergrenze verändert die zulässige monatliche Arbeitszeit im Minijob nicht. Wer zum gesetzlichen Mindestlohn arbeitet, kann bei der Grenze von 633 Euro brutto im Monat weiterhin etwa 43 Stunden monatlich beschäftigt sein.

Liegt der Stundenverdienst über dem Mindestlohn, sinkt die Zahl der maximal möglichen Arbeitsstunden entsprechend. Entscheidend ist dann, dass der monatliche Bruttoverdienst die geltende Grenze nicht überschreitet.

Die Arbeitszeit und der Verdienst dürfen von Monat zu Monat variieren. Einzelne Monate mit einem Bruttoverdienst über 633 Euro sind deshalb möglich. Über das gesamte Jahr darf der Bruttoverdienst im Minijob jedoch nicht mehr als 7.596 Euro betragen.

12/10/2026

Konflikte und belastende Situationen am Arbeitsplatz sind nicht automatisch Mobbing. Das Arbeitsgericht Mannheim hat klargestellt, dass rechtlich relevantes Mobbing erst bei einer Verletzung der Würde oder einem von Einschüchterungen, Anfeindungen und Erniedrigungen geprägten Umfeld vorliegt.

Eine Sachbearbeiterin hatte sich wegen des Verhaltens einer Kollegin im März 2024 krankschreiben lassen. Nach ihrer Rückkehr im Mai fühlte sie sich ausgegrenzt und berichtete über gesundheitliche Beschwerden. Eine vorgeschlagene Mediation sowie weitere Gespräche, darunter im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements, blieben ohne Ergebnis.

Die Arbeitnehmerin verlangte arbeitsrechtliche Schritte bis hin zur Kündigung der Kollegin und forderte eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. Das Arbeitsgericht wies die Vorwürfe zurück. Auch der fehlende Dank für Geburtstagswünsche sei weder Mobbing noch eine Diskriminierung. Eine freundschaftliche Beziehung zwischen Kolleginnen und Kollegen müsse nicht bestehen.

Mangels Mobbings und Benachteiligung gab es nach dem Urteil weder einen Anspruch auf Maßnahmen nach § 12 Abs. 3 AGG oder aus der Fürsorgepflicht noch auf eine Entschädigung.

Hinweis: Arbeitsgericht Mannheim, Urteil vom 11. Juni 2026, Az. 5 Ca 139/25

09/10/2026

Das Bundesministerium der Finanzen (BMF) hat einen Entwurf zur Änderung der Lohnsteuer-Richtlinien für 2027 veröffentlicht. Verbände konnten bis zum 21. August 2026 Stellungnahmen dazu abgeben. Die geplanten Regelungen betreffen unter anderem Sachleistungen bei Betriebsveranstaltungen aus besonderem Anlass sowie die steuerliche Behandlung von Parkplätzen.

Bei Anlässen wie einer Diensteinführung oder einem Dienstjubiläum sollen ab 2027 keine festen Wertgrenzen mehr für Sachleistungen des Arbeitgebers gelten. Die bislang vorgesehenen Beträge von 110 beziehungsweise 60 Euro würden damit entfallen. Stattdessen soll maßgeblich sein, ob es sich um „übliche“ Sachleistungen handelt. Dies sieht R 19.3 Abs. 2 Nr. 3 LStR 2027-E vor.

Auch für Park- und Einstellplätze ist eine Klarstellung geplant. Überlässt der Arbeitgeber oder ein Dritter der Belegschaft als Gesamtheit aufgrund des Dienstverhältnisses Parkmöglichkeiten an der ersten Tätigkeitsstätte oder in deren räumlicher Nähe, soll darin kein Arbeitslohn liegen. Anders ist die steuerliche Behandlung, wenn der Arbeitgeber den Beschäftigten Zuschüsse zu entsprechenden Aufwendungen zahlt. Diese Zuschüsse sollen weiterhin als steuerpflichtiger Arbeitslohn gelten. Die Regelung ist in R 19.3 Abs. 2 Nr. 5 LStR 2027-E vorgesehen.

05/10/2026

Der Bundesfinanzhof (BFH) hält es für verfassungsgemäß, dass die Energiepreispauschale bei Arbeitnehmern als steuerpflichtige Einnahme behandelt wird. Auch die unterschiedliche steuerliche Behandlung gegenüber Minijobbern beanstandete das Gericht nicht.

Die einmalige Zahlung von 300 Euro wurde 2022 mit dem Steuerentlastungsgesetz eingeführt. Anspruchsberechtigte Erwerbstätige erhielten die Energiepreispauschale. Bei Arbeitnehmern zahlten die Arbeitgeber den Betrag aus. In der Einkommensteuerveranlagung berücksichtigte das Finanzamt die Zahlung anschließend als steuerpflichtigen Arbeitslohn.

Ein Kläger hielt diese Besteuerung für verfassungswidrig. Er verwies auf eine aus seiner Sicht ungerechtfertigte Ungleichbehandlung von Minijobbern. Deren Arbeitslohn wird ausschließlich pauschal besteuert, sodass die Energiepreispauschale bei ihnen ohne zusätzliche Besteuerung ausgezahlt worden sei.

Der BFH wies diese Argumentation mit Urteil vom 11.06.2026 zurück (Az. VI R 15/24). Nach Auffassung des Gerichts war die Energiepreispauschale eine freiwillige staatliche Leistung. Dass sie dem persönlichen Steuersatz unterlag, habe der sozial ausgewogenen Entlastung von den zusätzlichen Belastungen durch die gestiegenen Energiepreise gedient.

Minijobber seien typischerweise im Niedriglohnsektor beschäftigt und gehörten daher häufig zu den besonders unterstützungsbedürftigen Personen. Aus diesem Grund durfte der Gesetzgeber ihre steuerliche Behandlung von derjenigen anderer Arbeitnehmer unterscheiden. Nach der Entscheidung verstößt diese Differenzierung insbesondere nicht gegen den allgemeinen Gleichheitssatz des Grundgesetzes.

28/09/2026

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat die außerordentliche fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers bestätigt, dem eine heimliche Aufnahme eines Personalgesprächs vorgeworfen wurde (Az. 21 Sa 63/25). Ein sicherer technischer Nachweis der Aufnahme lag nicht vor.

Am 2. Juni 2025 hatte der Mitarbeiter an einem etwa einstündigen Personalgespräch teilgenommen. Drei Personen vertraten den Arbeitgeber. Sein Mobiltelefon lag mit Kopfhörern auf dem Tisch. Noch am selben Abend übersandte er ein ungewöhnlich detailliertes „Gedächtnisprotokoll“ mit wörtlicher Rede, Füllwörtern, Wortfragmenten und unverständlichen Passagen.

Für das Gericht sprachen der Umfang, die weitgehend wortgetreue Wiedergabe, sprachliche Fehler und der vom Arbeitgeber festgestellte Unterschied zu anderen Texten des Mitarbeiters für die mögliche Grundlage einer technischen Transkription. Zusammen mit dem auf dem Tisch liegenden Mobiltelefon ergaben sich daraus mehrere objektive Indizien. Die Erklärung des Mitarbeiters, er habe sich wegen der Bedeutung des Gesprächs außergewöhnlich gut erinnert, überzeugte weder das Arbeitsgericht noch das LAG.

Eine heimliche Aufnahme eines vertraulichen Personalgesprächs kann nach der Entscheidung eine erhebliche arbeitsvertragliche Pflichtverletzung sein. Das gesprochene Wort ist durch das allgemeine Persönlichkeitsrecht geschützt. Für eine Verdachtskündigung genügt eine große Wahrscheinlichkeit, wenn der Arbeitgeber den Sachverhalt aufklärt und den betroffenen Arbeitnehmer anhört.

Arbeitgeber sollten Verdachtsmomente dokumentieren, vorhandene Belege sichern und den Mitarbeiter konkret anhören. Ein Betriebsrat ist ordnungsgemäß zu beteiligen. Zudem gilt für die außerordentliche Kündigung die Zwei-Wochen-Frist nach § 626 Abs. 2 BGB.

Das Urteil vom 3. Juni 2026 trägt das Aktenzeichen 21 Sa 63/25. Kernaussage: Der dringende Verdacht einer heimlichen Tonaufnahme in einem vertraulichen Personalgespräch kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen.

21/09/2026

Ein über 55-jähriger selbstständiger Tischler konnte seine Aufnahme in die gesetzliche Krankenversicherung nicht behalten. Der zuvor privat Versicherte hatte mit Unterstützung eines Versicherungsmaklers den Wechsel als freiwilliges Mitglied beantragt. Dem Antrag wurden ohne sein Wissen gefälschte Unterlagen über angebliche Vorversicherungszeiten in einem EU-Ausland beigefügt.

Die Krankenkasse nahm ihn zunächst auf. Nach eigenen Recherchen stellte sie die falschen Angaben fest. Der beteiligte Krankenkassenmitarbeiter wurde gekündigt und wegen Betrugs zu einer Freiheitsstrafe verurteilt. Die Mitgliedschaft des Klägers hob die Krankenkasse für die Zukunft auf.

Das Sozialgericht Berlin hatte zunächst zugunsten des Klägers entschieden. Das Landessozialgericht Berlin-Brandenburg hob dieses Urteil mit Entscheidung vom 26. August 2026 auf und erklärte die Rücknahme für rechtmäßig (Az. L 16 KR 441/25). Das Vertrauen des Klägers sei gegenüber dem Interesse an einem gesetzmäßigen Zustand nicht schutzwürdig.

Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig. Eine Revision wurde nicht zugelassen, der Kläger kann jedoch beim Bundessozialgericht deren Zulassung beantragen.

14/09/2026

Übernimmt ein Arbeitgeber die Kosten für ein Fitnessstudio oder ein Firmenfitness-Programm, kann der geldwerte Vorteil steuerfrei bleiben, wenn der monatliche Wert zusammen mit allen anderen Sachbezügen die Freigrenze von 50 EUR nach § 8 Abs. 2 EStG nicht überschreitet.

Die Steuerbefreiung für betriebliche Gesundheitsförderung nach § 3 Nr. 34 EStG gilt für diese Leistungen nicht. Sie erlaubt Arbeitgebern grundsätzlich, bis zu 600 EUR pro Jahr steuerfrei für Gesundheitsförderung aufzuwenden. Fitnessstudio- und Firmenfitness-Angebote fallen jedoch nicht darunter. Die 50-EUR-Grenze gilt insgesamt für alle Sachbezüge.

Das Bayerische Landesamt für Steuern stellte mit Verfügung vom 04.03.2026 (S 2334.1.1-64/13 St36) klar, dass dies auch für pauschal enthaltene (Online-)Präventionskurse etwa zu Bewegung, Ernährung, Stressmanagement oder Suchtprävention gilt. Eine Steuerbefreiung nach § 3 Nr. 34 EStG scheidet aus, wenn die tatsächliche Teilnahme nicht nachgewiesen und kein Angebot einer bestimmten Person zugeordnet wird. Auch digital ist eine Teilnahmebescheinigung erforderlich. Der geldwerte Vorteil entsteht bereits mit der eingeräumten Teilnahmemöglichkeit, unabhängig von der tatsächlichen Nutzung.

07/09/2026

Das Landesarbeitsgericht Hamm hält die fristlose Kündigung eines IT-Consultants für wirksam, der seinem Arbeitgeber eine online erworbene Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegte. Der Arbeitnehmer war seit 2018 beschäftigt und hatte für fünf Tage einen Fragebogen zu seinen Beschwerden ausgefüllt. Einen persönlichen, telefonischen oder digitalen Kontakt zu einem Arzt gab es nicht. Die Bescheinigung wies als Grundlage eine „Fernuntersuchung nur mittels Fragebogen“ aus und ähnelte optisch dem früheren „gelben Schein“.

Der Arbeitgeber hatte zunächst Entgeltfortzahlung geleistet und das Arbeitsverhältnis nach Aufklärung der Umstände fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt. Das Arbeitsgericht hielt zuvor eine Abmahnung für erforderlich. Das Landesarbeitsgericht wies die Kündigungsschutzklage dagegen ab. Der Arbeitnehmer habe bewusst den Eindruck eines ärztlichen Kontakts erweckt, obwohl ihm dessen Fehlen bekannt gewesen sei. Wegen des vorsätzlichen Vertrauensbruchs war eine Abmahnung nicht nötig. Auch den tatsächlichen gesundheitlichen Einschränkungen hatte er nach Ansicht des Gerichts nicht ausreichend konkret dargelegt. (Az. 14 SLa 145/25)

03/09/2026

Bei unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit besteht grundsätzlich Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber, gesetzlich jedoch höchstens sechs Wochen. Arbeits- oder Tarifverträge können längere Zeiträume vorsehen. Erkrankungen derselben Ursache werden unter bestimmten Voraussetzungen zusammengerechnet.

Ein neuer sechswöchiger Anspruch entsteht, wenn vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate lang keine Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Krankheit bestand. Für die Prüfung wird vom Tag vor dem neuen Beginn sechs Monate zurückgerechnet. Zusätzlich kann ein neuer Anspruch entstehen, wenn seit dem Beginn der letzten Arbeitsunfähigkeit mit einem neuen Anspruch zwölf Monate vergangen sind.

Anrechenbar sind nur Vorerkrankungen wegen derselben Krankheit. Da der Arbeitgeber die Diagnosen beim Abruf der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht erhält, kann er die Krankenkasse mit der Prüfung beauftragen. Voraussetzung ist, dass die beschäftigte Person gesetzlich krankenversichert ist, die relevanten Arbeitsunfähigkeitsdaten vorliegen und die Erkrankungen zusammen mindestens 30 Tage umfassen. Die Anfrage erfolgt im Datenaustauschverfahren DTA EEL und darf erst nach einer individuellen Prüfung der Notwendigkeit gestellt werden.

Die Krankenkasse wertet die Diagnosen aus und kann fehlende Nachweise nachfordern. Gleiche Diagnosen belegen nicht zwingend dieselbe Grunderkrankung. Bei unklaren Fällen können behandelnde Ärztinnen und Ärzte oder der Medizinische Dienst einbezogen werden. Das Ergebnis wird elektronisch übermittelt und kann eine vollständige, keine oder eine teilweise Anrechenbarkeit ausweisen.

Die Einschätzung der Krankenkasse bindet weder den Arbeitgeber noch die Arbeitsgerichte. Das Bundesarbeitsgericht stellte dies in der Begründung seines Urteils vom 18. Januar 2023 (5 AZR 93/22) fest. Die Mitteilung hat außerdem nicht denselben Beweiswert wie eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung.

31/08/2026

Die geplante Frühstartrente soll Kindern ab dem 6. Lebensjahr den Einstieg in die private Altersvorsorge ermöglichen. Der Staat will bis zur Volljährigkeit monatlich 10 Euro in ein Altersvorsorgedepot einzahlen.

Eltern können für Kinder ab sechs Jahren bei einem Anbieter ihrer Wahl einen kapitalgedeckten, privatwirtschaftlich organisierten Vertrag abschließen. Zusätzliche Beiträge sind bis zu 6.840 Euro jährlich möglich. Nach dem 18. Geburtstag kann das Depot bis zum Renteneintritt weiter bespart oder in einen anderen zertifizierten Altersvorsorgevertrag übertragen werden.

Die Erträge sollen bis zum Beginn der Auszahlungsphase steuerfrei bleiben. Wird zunächst kein persönliches Depot eröffnet, sollen die Beiträge jahrgangsbezogen kollektiv angelegt und später auf einen persönlichen Vertrag übertragen werden können.

Anspruchsberechtigt sollen Kinder und Jugendliche ab dem Geburtsjahrgang 2020 mit erstem Wohnsitz im Inland sein. Das Bundesministerium der Finanzen legte am 22. Juli 2026 einen Referentenentwurf vor. Geplant ist eine rückwirkende Zahlung ab dem 1. Januar 2026, zunächst für den Jahrgang 2020. Das Gesetzgebungsverfahren soll möglichst noch 2026 abgeschlossen werden.

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